キャリアの下克上の成し方

こんにちは。ASです。

当ブログの名前にも掲げている「キャリアの下克上」について、

以下の構造で述べていきたいと思います。

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①下剋上とは

②下剋上の成し方

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①下剋上とは

そもそも、「キャリアの下克上」って、なんでしょうか？

それは「普通に考えると不可能なキャリアアップ/チェンジを実現すること」です。

ここまで大それていなくても「ある程度大きく変わる」ことも含むとご認識ください。

もうちょっと具体的に。キャリアアップ/チェンジは「社内または社外での異動」

を指します。”社内での異動”は本ブログのテーマとは異なるので、ここでは後者

である「”社外への異動＝転職”においてキャリアアップ/チェンジを図ること」と

定義します。

なお、元キャリアアドバイザーの経験からして、下剋上を成すことのできない

キャリアの現在地は存在しないと思っています。キャリアの現在地とは、今の

自分の積んできた経験のことです。どんなキャリアの現在地でも、必ず下剋上の

成し方は存在します。

②下剋上の成し方

では、どのようにして下剋上を成せばいいのでしょうか。以下で述べていきます。

a)考え方

下剋上は、簡単に言うと以下のステップを踏みます。

◇ある程度長期的な目線で、到達目標を立てる

◇正しいルート(業界/企業/職種)を通る

もう少し詳しく見ていきましょう。

◇ある程度長期的な目線で、到達目標を立てる

　「到達目標」とは、実に多様な切り口があります。

　　・年収

　　・働き方(勤務時間、場所、社内の雰囲気など)

　　・会社の格やブランド

　　・仕事内容

　この優先順位は個人の嗜好性によって大きく変わるので、本ブログでの

　言及はしませんが、重要なのは「ある程度長期的な目線で」です。

　本ブログで定義した「下剋上」を成すためには、おそらく「到達目標」が

　ある程度チャレンジングなものになっているのではないかと推察します。

　したがって、この観点から重要なのは、「到達目標には、一足飛びでなく、

　ステップを設ける」ということだと考えています。

　すると、多くの人が思うのが「時間がかかる・・・」ということだと思います。

　私も20代の時に、同じことを思いました。20代は大学卒業した人であれば

　8年しかなく、なにかと他人と比較してしまいやすい時期でもありますので、

　1年でも無駄にしたくない、一足飛びの方法があるはずだ、と思いがちです。

　ですが、残念ながら65歳まで働かなければならない人がほとんどなので、

　30代から35年あります。書いていて驚愕する長さです。この長い期間での

　キャリアの形成においては、思っているより20代での経験は「質」よりも

　「方向性」です。私が社会人になったころと今は割とベンチャーやスタート

　アップ企業がもてはやされており、「20代で主体的な経験を！」という文言

　も溢れています。

　しかし30代になって周りを見渡してみて、以下両名には違いがない(むしろ前者

　のほうが能力的に高い？)と強く感じています。

　・20代を大企業で過ごした人。会社の歯車と揶揄されることもありますが、

　　整った組織や仕組みの中で、大きな仕事の中の一部を担ってきた人。

　・20代をベンチャーやスタートアップで過ごした人。主体的に、自分で

　　考え、ある意味徒手空拳で仕事を回してきた人。

　文字面だけを見ると、明らかに後者のほうが仕事ができそうで、キャリアの

　「質」が高そうに見えます。しかし、キャリアアドバイザーをやっていた時も、

　前者のほうが評価されることが多かったように思います。

　それは、「土台がしっかりしている」「方向性がしっかりしている」という

　文言で云われることが多く、つまり「この先が見通せる」点への評価です。

　逆に言うと、「20代でやってきたこと」は、評価されなくはないですが、

　「若手」として見られるが故に、将来的な可能性に重きを置かれがちです。

　(私は現職に30歳になる年度に面接を受けましたが、「まだ30歳だしねぇ・・・」

　と言われ、「え？もう30歳じゃないの？？」と困惑した記憶があります。)

　後者はいわゆる何でも屋にもなりがちで、スキル面で多様になってしまうことと、

　本人としても「軸がぶれやすい」というデメリットがあります。

　もちろん上記はあくまで全体感なので、企業によって目線は異なりますが、

　20代は方向性が重要というご認識をしていただければいいかと思います。

◇正しいルート(業界/企業/職種)を通る

　これこそが転職活動そのものです。目標を設定したはいいですが、

　・そこはどこか(向かうべき先の探索)

　・どうやって辿り着くのか(面接などの方法論)

　・現実を踏まえてどのように折り合いをつけていくのか(目標の修正)

　・最後どこで決断するのか(将来への第一歩踏み出し)

　などなど、深く幅広い要素があり、一筋縄ではいかないと思います。

　だからこそ、巷には転職エージェントが溢れ、転職ノウハウ本が溢れ、

　当ブログのようなWeb上での情報も溢れ、という状況になっています。

　私は上記のうち転職エージェントを経験し、当ブログを書いているので、

　ある程度のノウハウを持っているつもりですが、それでも今からもう1回

　転職活動をすることになったら、かなり徹底的に情報収集をすると思います。

　かつ、生の情報を、です。

　なぜなら、世の中の移り変わりは激しく、とくに「情報」の変化はすさまじい

　ので、最新を持っておく必要があるからです。

　一方、ノウハウなど、ある程度普遍的な要素については、現在の状況も把握

　しておく必要はあるものの、情報ほどではないと思います。

　先ほど述べたような「深く幅広い要素」をどう考えるべきか、次の「b)方法論」

　で述べます。　

b)方法論

では、上記で述べてきたステップを踏み、下剋上を実現するために、具体的に

どのような方法論で転職活動をするとよいのでしょうか。

それは、「転職エージェントを使い倒す」ことだと思っています。

なぜなら、根本的に彼ら/彼女らは採用企業の味方(お金をもらっているので)

ではあるものの、一方で「転職活動のプロ」であることも間違いありません。

現時点での最新の情報を、幅広く、深く保有しています。また、それらを

扱う/判断するためのノウハウも十二分に持っています。

それは元”中の人”の経験からも間違いなく言えます。特にすぐ上で述べた

「深く幅広い要素」については、経験とノウハウの蓄積とに裏打ちされた

確固たるものを持っています。

しかも、タダで使えます。

上記から、私なりの最適解は、主体性を持って、転職エージ”ェントを”使い”倒す

ことだと断言できます。(”使い”という言葉、印象悪いんですが、敢えて、です)

以下のエントリーで詳細を述べていますので、ぜひご一読ください。

(コメント欄で私宛の質問でも構いません)

ちなみに、留意点を2つ記載しておきます。

◇エージェント(キャリアアドバイザー)には、当たりはずれが多い

・上記でさんざんプッシュしたエージェントの良さですが、その度合いは

　正直キャリアアドバイザー個々人によって異なります。見極めや、ある意味

　確率論にはなりますが多くのエージェントを使ってみる、という対応は

　必要になってきます。

◇エージェントの都合もある

・エージェントは「入社してもらってナンボ」のビジネスです。つまり、

　転職者の意向にはそぐわない可能性もあり得ます。その見極めや、自分を

　しっかり持つ、という対応は必要になってきます。

＜転職エージェントの見極め方＞

career-gekokujo.hatenablog.com

 ＜キャリアアドバイザーの見極め方＞

career-gekokujo.hatenablog.com

以上です。

エージェントの求人票の裏側

こんにちは。ASです。

転職エージェントへの登目的の1つである求人票、みなさまは

どのように捉えているでしょうか。もう少し具体的に言うと、

どこまで信頼しているでしょうか。

応募に踏み切るための重要な情報である求人票について、

細かく見てみましょう。

＜大前提＞

まず、前提として、求人票には本当のことが書いてある必要がありません。

、、、と言い切ると極論ですが、必ずしも正しい情報が書いてあるわけではない、

という認識をもっていただいて相違はありません。

なぜなら、雇用契約においては、内定後に通知される「採用条件書」が契約書に

該当しますので、その前段で出てくるいかなる情報や書類は、契約内容に関係が

ないのです。

一方で、採用には企業側に大きなコストがかかりますので、虚偽だらけの求人票

を作って採用活動をして、入ってくれた人がすぐ辞めてしまう、という本末転倒な

状態は望まないでしょう。

とはいえ、求人票を作成する企業の立場からすれば、上記リスクは発生しない

程度に「魅力的に表現したい」という欲求が出てくるのは自然かと思います。

また、転職エージェントの営業担当からすれば、応募者が多く集まることで

入社(つまり成約→売上)の可能性が高まるので、同様の欲求が出てきます。

前段が長くなりましたが、何が言いたいかというと、

・「求人票は企業の広告」と捉えてください

・求人票は採用企業と転職エージェントの営業担当が「協働して」作る

ということです。

＜求人票の見方＞

では、企業の広告でもある求人票をどのような目線で見ていくと良いのでしょうか。

そもそも求人票の各項目は大きく以下2種類に分かれますので、各項目ごとに紹介

していきます。

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①定性的な項目

　→表現の適切具合

②定量的な項目

　→カバー具合

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①定性的な内容の表現の適切具合

これは、言葉そのまま「数字では表せない項目」です。つまり、文章で表れている

項目を指します(当たり前ですが)。この項目が「どの程度適切に表現されているか」

を見てください。もう少し掘り下げてみましょう。

　a)業務内容

　・見ていただきたい視点は、「自分を中心として、仕事をしている場面や周囲

　　(人や仕事)の構造が表現されているか」です。

　・もう少し具体的に言うと、ありがちな箇条書き(項目の羅列)はでなく、たとえば

　　社内外の仕事相手になる人、具体的な作業プロセス、仕事のボリュームや並走

　　する仕事の数、時間軸(1日で終わる/数日を要する)などが含まれていますか？

　・ご自身が入社した後の日々の仕事のイメージがつく/つかないは、転職を決める

　　際に大きな要素になりますので、よく見てみてください。

　※よく「経験者なら見てわかるの」書き方の求人票を見かけます。専門用語が

　　多い、箇条書きである、などです。その求人票が悪いとは思いませんが、考えを

　　及ばせていただきたいのは「そのような求人票を作ったのは誰か？」です。

　　先に述べたように求人票は広告で、採用企業と転職エージェントが協働して

　　魅力的に創ろうとします。にも関わらず「つっけんどん」とも言える書き方を

　　しているということは、それなりに覗える様子がありそうだなと、私なら

　　思います。

　　もう少し具体的に言うと「広告として人を集めたい転職エージェントの営業担当

　　の意向が効いていない」ことが推察されます。つまり、転職エージェントと

　　採用企業側の関係性が深くないのでは？と、考えることもできます。すると、

　　転職エージェントを介して応募をすることで得られる「企業側との調整・交渉」

　　のメリットが得られない懸念があります。

　　私がキャリアアドバイザーをしている時に強く意識していた介在価値は、まさに

　　「営業担当と採用企業の人事の関係性の深さ」から生まれるということです。

　　間に転職エージェントという「人」が介在する価値はそこにありますので、ぜひ

　　探ってみてください。

　b)社風

　・社風を求人票で表現するのは非常に難しいです。なぜなら、社風とは一種の

　　雰囲気のようなものなので、それを表現するにはある程度その企業について

　　「体感」している必要があるからです。また、受け手によっても大きく変わり

　　ますので、「貴方にとって」どう社風を感じるかは、間接的には不可能かと

　　思います。

　・そのような特性があるため、媒体を問わずどのような企業の社風も

　　「風通しの良い」「みんな仲がいい」「ボトムアップ」などなど、まるで

　　金太郎飴のような、まるで判で押したような、同じような社風で表現されて

　　います。

　・したがって、私がキャリアアドバイザーとして重視していたのは「一回

　　見てきてください」です。元も子もないかと思いますが、十人十色の感受性

　　においては、これが確実です。つまり、求人票の時点では社風は「あくまで参考」

　　としか捉えないということです。また、得てして社風は「作りやすい」部分

　　でもあるため、どちらかというと求人票に書いてある社風は「願望」に近い

　　ケースもままありました。ご参考まで・・・。

②定量的な内容のカバー具合

こちらの項目は数字で表されますので、捉え方は一つしかありません。具体的には

年収や残業時間などが該当します。これらの項目は数字であるが故に「書く側から

すると確定させたくない」という心理が働きます。なぜなら、応募者が事前に認識

していた数字から変わることは、基本的には悪い影響を与えるからです。給与の

上振れなどは別かもしれませんが、、、、その数字で応募する判断をした→捨てた

選択肢もあるという人であれば、いい気はしません。

そのため、どの求人票を見ても記載されている数字には幅が設けられている場合、

上記の背景があるともご認識ください。もちろん、内定者の様子で変動するため

という理由もありますので、「数字はあくまで参考程度」という捉え方が吉だと

お考え下さい。

上記前提の上で、いくつか項目を見てみましょう。

a)年収

　・人お金に強い妙味を持つ傾向があります。そのため、求人票の年収も高く見える

　　ように記載されている傾向が強いです。たとえば400万-700万の年収レンジの

　　案件は多いかと思いますが、この場合に年収700万のオファーが出る可能性は

　　あまりないと思います。これは、人間の数字の認識のマジックを使っています。

　　なぜか700万に目が行ってしまうのは人の性です。スーパーでの1990円は

　　2000円ではなく1900円と捉えてしまうと近しいと思います。

　・ちなみに、この場合、700万に該当するのは「長期勤務をしているプロパー

　　(新卒入社)で、その職位の一番上の年齢の人」のようなイメージです。

　・年収は、なぜか採用の途中で質問をすると「お金を気にする人」と捉えられて

　　評価が下がってしまう企業が少なくありません。私もキャリアアドバイザーと

　　してお手伝いしているときは、可能な限り質問は内定を得てからするように

　　アドバイスをしていました。求人票では正しいかわからない幅で提示され、

　　内定までは質問をする機会も得づらく、内定後もわりと短期間で受諾の判断

　　をしないといけない、というプロセスには、個人的には正直疑問です。

　　(話が逸れるので別の機会に語ります)

b)労働時間

　・かなり気にする人の多い労働時間ですが、これも正直に表現されている企業は

　　少ない印象です。とはいえ、2018年現在は人手不足の傾向が強く、また今後も

　　一層強まっていくため、働き方改革に代表される労働時間の適正化も進んでいく

　　と思います。それができない企業は、必要なコストが払えないということなので、

　　いずれ淘汰されてしまうでしょう。つまり、2018年時点では正直に書かざるを

　　得ないという状況にもなっているため、以前より信ぴょう性は高いと思います。

　・個人的に、労働時間の真偽は「口コミサイト」が良いかなと思っています。

　　「辞めたい人が書く」という特性があるものの、実際の数字を書くでしょうから、

　　ある程度の信ぴょう性を持つと思っています。この点は、正直転職エージェント

　　に質問しても正しい数字が返ってくるイメージがありません。

以上です。

ご健闘をお祈りします。

特化型エージェントの良し悪し

こんにちは。ASです。

今回は、業界・職種・年齢層に特化して差別化を図っている

エージェントについて考えていきたいと思います。

＜エージェントが特化する意味＞

転職者にとってのエージェントの良さや成果の多くはキャリアアドバイザーが

もたらします。(他のエントリーで触れているように)

career-gekokujo.hatenablog.com

一方、採用側企業(募集企業)からすると、RA(リクルーティングアドバイザー：営業)

という”人”が成果をもたらしてくれるということはあまりなく、転職エージェントを

運営している”法人”そのものが成果をもたらしてくれます。

(個人的に、RAは募集企業との関係性が構築・維持できればある程度の数字が上がる

と思っています。現に、RAから「この人見てよ」という”お願い”は良くあれど、

「この人は御社の〇〇戦略にマッチします」のような”提案”はほとんどできて

いないと認識しています。つまり、スキルの有無は極論関係なく、人間関係の

構築が最重要、というイメージです。(2度目ですが)個人的には、Web媒体とは

あまり差が無い”送客担当”のような認識をしています)

そのための競争戦略として、エージェントは「特化していること」を差別化要素

とします。

また、特化することで内部のノウハウの範囲も限定的になるが故に蓄積されやすい

というオペレーション上の良さもあります。

結果、エージェント間で「採用(される)力」に差が出ているのが現状です。

＜特化型エージェントの特徴＞

では、特化型エージェント全般としての特徴を見ていきます。

もちろん比較対象は「総合型エージェント」ともいうべき大手ですね。

①募集企業と深い関係構築がしやすい

・特化している領域に関して紹介できる人材の質・量が多様であるため、

　募集企業からの信頼が得やすい。

・信頼を得て、関係性が築けているということは、「弊社がひと推しする人

　なので、面接でお会いするだけお会いしてみませんか」という口説き文句が

　使えます。これはとても大きいです。書類で分かる点はほんの少しですし、

　なにより書類選考に「超えられない壁」があるので、ぜひ活用したい点です。

　(ここがRAの存在する意義でもあると思っています。人と人をつなぐ、という

　意味合いです。)

　※超えられない壁については以下エントリーをご参照ください。 

・一方、総合型エージェントは「採用全般のエージェント」と捉えら

　れることが多いです。つまり「何か困ったことがあったらとりあえず

　総合型エージェントへ声をかける」という位置づけです。

・そのうえで、少しでも目的が具体的であれば、特化型エージェントにも

　話を持っていきますので、自身の経験/希望職種に特化しているエージェント

　は必ず登録しておくべきです。(可能であれば複数)

a)IT業界特化型(年収重視)

 

b)IT業界特化型(エンジニア：未経験も可能)  

 

c)IT業界特化型(Webやゲーム業界寄り) 

d)年齢(若手)特化型

②人的リソースが少ないので、企業数は少ない

・ここは残念なところなのですが、物理的にRAの数が限られるため、

　取り扱う企業数も大手や総合型エージェントとは相対的に少なく

　なってしまいます。逆に言えば上記①の強みをさらに磨くことが

　できるということでもありますが、それでもやはり不足感は否めません。

・いくつか特化型エージェントを併用することが現実的です。

③アドバイザーの「球数」が少ないので、丁寧に対応してくれる

・これも言い方はどうかと思いますが、キャリアアドバイザーの営業数字を

　作るための「球数」となる支援転職者数は、相対的に少ない傾向があります。

　つまり、キャリアアドバイザーにとっては、担当した登録者一人一人が

　とても大切な存在になります。私の所属していた企業は大手なので1日2-3人

　の方とお会いしていましたが、特化型エージェントでは1-2名(0名の日もある)

　のようです。

・これはつまりキャリアアドバイザーからのフォローが手厚いということです。

　逆に求職者側からすると良い点です。たくさん質問やヘルプ(丸投げはダメです。

　人として嫌がられます)をしてみましょう。キャリアアドバイザー側も信頼関係

　を構築したいので、手厚く対応してくれると思います。

a)丁寧なサポート(個人的にナンバーワン)

 

b)転職者目線に加えて勢いも備えたエージェント

 

以上です。