キャリアの下克上を狙う方々へ

3流大卒、新卒大手人材系(人材紹介業)へ就職してから、戦略的にキャリア・スキルアップし、超大手安定IT企業への転職を果たした筆者の実体験をご紹介しています

筆者自己紹介

はじめまして。ASと申します。

元転職エージェント"中の人"です(主にキャリアアドバイザー)

 

筆者のこれまでのキャリア(≒提供できる情報)

筆者は、いわゆる3流大学を大学を卒業し、10年程の社会人生活の中で

2回転職をして現職、というキャリアです。

 

就職活動は、本当に苦労しました。なにせ3流大学なので大手はエントリーの

段階で弾かれます。同年次の友人は、ほとんどが小売・サービス業などの

「就職活動で人気のない業種」やベンチャー企業に就職をしていきました。

 

私が新卒で入社したのは大手人材会社でした。大学でも珍しい大手企業への

入社でしたので、同年代の中では成功したほうだと思います。

ただ、キャリアやスキルという面で非常に弱く、いわゆる市場価値はとても

低い人材でした。

 

しかし、現在は就職活動でも転職活動でもほぼ間違いなく人気トップ3に入る

超大手安定IT企業に、コンサルタントとして勤務しています。

 

学歴も無く、社会人としてのキャリアもスキルも弱い私が、なぜ業界が全く

異なり、仕事のレベルも社格も遥かに高い現職で働くことができているかは、

ひとえに「戦略的にキャリアを”考え”、行動する」ことだと思っています。

 

人材業界の中で、転職エージェントとアウトプレースメント(≒リストラ支援)

の2つの事業を経験した際に、「中の人」として非常に多くのキャリアを

求職者/採用側、転職者/リストラ対象者といった様々な側面から見ることが

できました。この知識・経験があるからこそ、

 ・企業から見た価値のあるキャリアのパーツ(アピールポイント)

 ・どのような手段でキャリアを高めていくか(方法論)

 ・転職先の企業の見極め方(移るべき会社)

などを、世の中に氾濫している情報に惑わされずに考えることができ、

実際に(あくまで私の価値観ですが)実績も出すことができました。

 

おそらく、私と同じような境遇の方は多いのではないでしょうか。自分が

ひと段落したからというわけではありませんが、そのような方々の一助と

なればと思い、このブログを開設した次第です。

 

本ブログの内容の前提となっている私の経験の詳細は以下エントリーを

ご参照ください(①~④まであります)。

  

 

また、これから転職活動をスタートする方は、まず自分の立ち位置を

理解しておくことをおススメします。

 

<ミイダス>

・登録すると、自分のキャリアの「価値」をはじき出してくれます。

 あくまで一つの考え方に基づいた「価値」に過ぎないので、参考程度に

 捉えるべきですが、全体感と自分の立ち位置を掴むために一度お試し

 ください。

 

 

 

・ちなみに、私が転職活動をしていた時代にはありませんでした。

 その当時にあったらどれだけ便利だったでしょう・・・。

 

 

何卒ご愛顧のほど、宜しくお願い致します。

 

 

 

エージェントの求人票の裏側

こんにちは。ASです。

 

転職エージェントへの登目的の1つである求人票、みなさまは

どのように捉えているでしょうか。もう少し具体的に言うと、

どこまで信頼しているでしょうか。

 

応募に踏み切るための重要な情報である求人票について、

細かく見てみましょう。

 

 

<大前提>

まず、前提として、求人票には本当のことが書いてある必要がありません。

、、、と言い切ると極論ですが、必ずしも正しい情報が書いてあるわけではない、

という認識をもっていただいて相違はありません。

 

なぜなら、雇用契約においては、内定後に通知される「採用条件書」が契約書に

該当しますので、その前段で出てくるいかなる情報や書類は、契約内容に関係が

ないのです。

 

一方で、採用には企業側に大きなコストがかかりますので、虚偽だらけの求人票

を作って採用活動をして、入ってくれた人がすぐ辞めてしまう、という本末転倒な

状態は望まないでしょう。

 

とはいえ、求人票を作成する企業の立場からすれば、上記リスクは発生しない

程度に「魅力的に表現したい」という欲求が出てくるのは自然かと思います。

 

また、転職エージェントの営業担当からすれば、応募者が多く集まることで

入社(つまり成約→売上)の可能性が高まるので、同様の欲求が出てきます。

 

 

前段が長くなりましたが、何が言いたいかというと、

・「求人票は企業の広告」と捉えてください

・求人票は採用企業と転職エージェントの営業担当が「協働して」作る

ということです。

 

 

<求人票の見方>

では、企業の広告でもある求人票をどのような目線で見ていくと良いのでしょうか。

そもそも求人票の各項目は大きく以下2種類に分かれますので、各項目ごとに紹介

していきます。

 

---------------

①定性的な項目

 →表現の適切具合

定量的な項目

 →カバー具合

 ---------------

 

 

①定性的な内容の表現の適切具合

これは、言葉そのまま「数字では表せない項目」です。つまり、文章で表れている

項目を指します(当たり前ですが)。この項目が「どの程度適切に表現されているか」

を見てください。もう少し掘り下げてみましょう。

 

 a)業務内容

 ・見ていただきたい視点は、「自分を中心として、仕事をしている場面や周囲

  (人や仕事)の構造が表現されているか」です。

 ・もう少し具体的に言うと、ありがちな箇条書き(項目の羅列)はでなく、たとえば

  社内外の仕事相手になる人、具体的な作業プロセス、仕事のボリュームや並走

  する仕事の数、時間軸(1日で終わる/数日を要する)などが含まれていますか?

 ・ご自身が入社した後の日々の仕事のイメージがつく/つかないは、転職を決める

  際に大きな要素になりますので、よく見てみてください。

 

 ※よく「経験者なら見てわかるの」書き方の求人票を見かけます。専門用語が

  多い、箇条書きである、などです。その求人票が悪いとは思いませんが、考えを

  及ばせていただきたいのは「そのような求人票を作ったのは誰か?」です。

  先に述べたように求人票は広告で、採用企業と転職エージェントが協働して

  魅力的に創ろうとします。にも関わらず「つっけんどん」とも言える書き方を

  しているということは、それなりに覗える様子がありそうだなと、私なら

  思います。

  もう少し具体的に言うと「広告として人を集めたい転職エージェントの営業担当

  の意向が効いていない」ことが推察されます。つまり、転職エージェントと

  採用企業側の関係性が深くないのでは?と、考えることもできます。すると、

  転職エージェントを介して応募をすることで得られる「企業側との調整・交渉」

  のメリットが得られない懸念があります。

  私がキャリアアドバイザーをしている時に強く意識していた介在価値は、まさに

  「営業担当と採用企業の人事の関係性の深さ」から生まれるということです。

  間に転職エージェントという「人」が介在する価値はそこにありますので、ぜひ

  探ってみてください。

 

 b)社風

 ・社風を求人票で表現するのは非常に難しいです。なぜなら、社風とは一種の

  雰囲気のようなものなので、それを表現するにはある程度その企業について

  「体感」している必要があるからです。また、受け手によっても大きく変わり

  ますので、「貴方にとって」どう社風を感じるかは、間接的には不可能かと

  思います。

 ・そのような特性があるため、媒体を問わずどのような企業の社風も

  「風通しの良い」「みんな仲がいい」「ボトムアップ」などなど、まるで

  金太郎飴のような、まるで判で押したような、同じような社風で表現されて

  います。

 ・したがって、私がキャリアアドバイザーとして重視していたのは「一回

  見てきてください」です。元も子もないかと思いますが、十人十色の感受性

  においては、これが確実です。つまり、求人票の時点では社風は「あくまで参考」

  としか捉えないということです。また、得てして社風は「作りやすい」部分

  でもあるため、どちらかというと求人票に書いてある社風は「願望」に近い

  ケースもままありました。ご参考まで・・・。

 

定量的な内容のカバー具合

こちらの項目は数字で表されますので、捉え方は一つしかありません。具体的には

年収や残業時間などが該当します。これらの項目は数字であるが故に「書く側から

すると確定させたくない」という心理が働きます。なぜなら、応募者が事前に認識

していた数字から変わることは、基本的には悪い影響を与えるからです。給与の

上振れなどは別かもしれませんが、、、、その数字で応募する判断をした→捨てた

選択肢もあるという人であれば、いい気はしません。

そのため、どの求人票を見ても記載されている数字には幅が設けられている場合、

上記の背景があるともご認識ください。もちろん、内定者の様子で変動するため

という理由もありますので、「数字はあくまで参考程度」という捉え方が吉だと

お考え下さい。

 

上記前提の上で、いくつか項目を見てみましょう。

 

a)年収

 ・人お金に強い妙味を持つ傾向があります。そのため、求人票の年収も高く見える

  ように記載されている傾向が強いです。たとえば400万-700万の年収レンジの

  案件は多いかと思いますが、この場合に年収700万のオファーが出る可能性は

  あまりないと思います。これは、人間の数字の認識のマジックを使っています。

  なぜか700万に目が行ってしまうのは人の性です。スーパーでの1990円は

  2000円ではなく1900円と捉えてしまうと近しいと思います。

 ・ちなみに、この場合、700万に該当するのは「長期勤務をしているプロパー

  (新卒入社)で、その職位の一番上の年齢の人」のようなイメージです。

 ・年収は、なぜか採用の途中で質問をすると「お金を気にする人」と捉えられて

  評価が下がってしまう企業が少なくありません。私もキャリアアドバイザーと

  してお手伝いしているときは、可能な限り質問は内定を得てからするように

  アドバイスをしていました。求人票では正しいかわからない幅で提示され、

  内定までは質問をする機会も得づらく、内定後もわりと短期間で受諾の判断

  をしないといけない、というプロセスには、個人的には正直疑問です。

  (話が逸れるので別の機会に語ります)

  

b)労働時間

 ・かなり気にする人の多い労働時間ですが、これも正直に表現されている企業は

  少ない印象です。とはいえ、2018年現在は人手不足の傾向が強く、また今後も

  一層強まっていくため、働き方改革に代表される労働時間の適正化も進んでいく

  と思います。それができない企業は、必要なコストが払えないということなので、

  いずれ淘汰されてしまうでしょう。つまり、2018年時点では正直に書かざるを

  得ないという状況にもなっているため、以前より信ぴょう性は高いと思います。

 ・個人的に、労働時間の真偽は「口コミサイト」が良いかなと思っています。

  「辞めたい人が書く」という特性があるものの、実際の数字を書くでしょうから、

  ある程度の信ぴょう性を持つと思っています。この点は、正直転職エージェント

  に質問しても正しい数字が返ってくるイメージがありません。

 

 

以上です。

ご健闘をお祈りします。

【評価の仕方】転職エージェント

こんにちは。ASです。

 

今回は、”元転職エージェントの中の人”の視点と、実際の利用者だった視点の2つから、

「転職エージェント」という転職活動のツールについて考えてみます。

 

<評価をする目線>

まず、どの視点で転職エージェントを評価したらいいのでしょうか。

転職エージェント自身が謳っているのは大きく2つです。

 

①求人が多い

②親身なサポート

 

・・・どのエージェントでも同じようなことを言っていますよね。おっしゃる

通りで、正直、違いがわかりづらいと思います。

 

①は知名度とある程度の相関があるので、リクルートDODAといった大手なら

満たせるとは思います。

問題は②です。口コミサイトでもいろいろと書いてありますが、人と人との関係性は

十人十色なんてものではないくらい多様なので、ほんの一例くらいにしか捉えられない

(捉えてはいけない)と思っています。

 

では、どうやって2つを評価し、うまく転職エージェントをツールとして使っていくか

を考えていきます。

 

<①求人が多い>

これはもう、企業規模に比例します、としか言えません。当たり前ですね、営業担当が

抱えられる企業の数は物理的に定まってしまいます。

 

よくある「業界特化型」も同じ理論です。大手のITチームと中小IT業界特化型だと、

やはり前者のほうが求人案件は多いかと思います。なぜかというと、案件を預ける側の

立場からすると、応募者が多いほうが母数が増えるため、確率論の視点からだけでも

良い人が採用できる可能性が高まります。もちろん母数の質などの変数もありますが、

基本的な考え方としては間違いありません。

 

ただし、後者のほうが「質の良い」案件があります。それは、業界特化型だからこそ

応募者の質が高まる(または均一化する)ため、採用側からすると、質の高い応募者を

集めることができるというメリットがあるからです。

 

現実に、私がキャリアアドバイザーとして担当させていただいた方で、他の

エージェントで転職を決めましたと案件を教えてくださった際に驚いた記憶が

多々あります。

 

また、求職者の目線からすると、少ない案件を丁寧に進めようとする傾向があるため、

得られる情報が豊富だったり、そうでなくともわかりやすく理解しやすい求人情報と

なっていることが良くあります。

大手は数を捌く確率論の世界でビジネスをしがちなので、質という面では劣る傾向に

あります。元キャリアアドバイザーとしては残念ですが、現実です。

 

ちなみに、おススメの戦略としては、大手1-2社をしっかり押さえた上で、

中小業界特化型のエージェントを「時間の許す限り」登録して、多くの

キャリアアドバイザーに現状を聞いてみる、です。

 

さらにちなみに、皆さんがぱっと思い浮かぶ紹介会社、いくつかあるかと

思いますが、これは企業規模などとの相関はあまりありません。広告費の多寡だけ

です。

 

なので、会社概要を調べることをお勧めします。よく名前を聞くけど企業としては

小さいな・・・という場合、今売り出し中の企業である可能性が高く、まずは登録

が欲しい、という状況であることが推察できたりします。

 

 

 

<②親身なサポート>

ここでしっかりと明らかにしておきたいのは「あなたにとっての親身とは?」です。

まずは今のつらい状況を聞いてほしい人もいるでしょう、相談したいけどなにを

相談したらいいかわからない人もいるでしょう、具体的な情報を仕入れたい人も

いれば、情報はあるから判断の例を教えてほしい人もいます。

 

求めるものは様々なれど、1つ共通しているのは「相手の立場に立って考えられる

キャリアアドバイザーか?」です。キャリアアドバイザーはどこまで行っても

個人営業の仕組みの上で成り立っている仕事ですので、その仕組みがどれだけ

影響しないキャリアアドバイザーなのかということが一つの視点です。

 

ーーーーー

ちょっと裏話。上記の「キャリアアドバイザーは個人営業」は現実です。

ビジネスモデル上、転職エージェントは募集企業からお金をもらうので、

募集企業の要望が最優先です。つまり、キャリアアドバイザーには、

「募集企業が欲しいと思った応募者の入社意思を後押しする」という

要請が働くのです。また、キャリアアドバイザーの目標が「金額」の

場合は、年収が高い企業への後押しが構造上働きます。

一方で、キャリアアドバイザーをやりたいという性格を持つ人は、

上記と相反する嗜好性(転職者のために)を持つことが多いため、上記が

必ずしも悪い影響だけを与えているということはありません。ただ、

土壇場であればやはり数字を優先してしまうというのは人の性ですので、

その点は少し気にしたほうがいいかと思います。

ーーーーー

 

<良いアドバイザーの特徴>

 a)人のサポートが第一。自分の数字は第二

  ・人材業界は、多かれ少なかれ、人の人生をサポートしたいという想いを

   持ったいい人たちの集まりです。その想いがとても強いキャリアアドバイザー

   の場合、自分の数字よりも転職者のことを第一に考えます。実際に結構います、

   数字を優先すれば違う案件を紹介するだろうに、というキャリアアドバイザー。

  ・企業としては良くないかもしれませんが、人としては素晴らしいと思います。

 b)そもそも仕組みのことを考えなくとも数字が挙がる剛腕

  ・「数字?そんなのお客様のことを徹底して考えて仕事をすればおのずと

   付いてくるよ」という男前を地で行くタイプです。このようなキャリア

   アドバイザーに当たれば、転職活動は成功したも同然かもしれません。

 

<アドバイザーの見定め方>

 a)面談を、自分のことを話す場だけでなく、相手のことを聞く場にもする

  ・正直な話、キャリアアドバイザーは、職務経歴書がある程度できあがって

   いる人であれば、面談は10分あれば(必要最低限)完了させることができます。

   ではなぜ90分も120分も要するのかというと、「信頼してもらうため」

   です。単純接触効果という接触回数が多ければいいという理論と、長時間

   一緒にいれば距離が近まるという理論があるので、それを体現している

   だけです。その時間を活かしてキャリアアドバイザーのこともいろいろ

   聞いてみましょう。

   これまでの職業人生での経験、転職した理由、今の仕事の良い/悪い面や

   大切にしていること。これだけでいろいろわかると思います。

   誠実でないキャリアアドバイザーだと、この辺りに話が及ぶと話題を

   変えたがったりしますので、よく見てみてください。

  ・ちなみに、キャリアアドバイザーの前職は、かなり多様です。当時の

   同僚も本当にいろいろな人がいましたので、面白いという意味でも話を

   いろいろ聞いてみるのはおススメです(主旨から外れない程度に、ですが)。

 

 b)素直にお願いをしてみる

  ・簡単なようで実はけっこう難しい「人へのお願い」です。もちろん

   サポートの要望を明確にしておくことが必要ですが「サポートは、具体的には

   〇〇を求めています、お願いしますね」と伝えてみましょう。ちゃんと

   聞いてくれるのは良いCAです。もちろんキャリアアドバイザーも営業職

   なので自身の都合も出してくるかと思いますが、ちゃんとした人であれば、

   お願いした事項も聞いてくれる(またはないがしろにはしない)はずです。

  ・サポートの要望を相談しながら、でもいいかもしれませんね。相談の中で

   うまくキャリアアドバイザーの望むほうに話が進んでいないかは、ちょっと

   注意が必要です。

 

※個人的イチ押しの「親身なサポート」ができる転職エージェント

私の”中の人の経験”と”2回転職をした経験”から、間違いなくおススメできる

転職エージェントは、パソナキャリアです。いろいろと伝えたいことはありますが、

他のエージェントと明確に違うのは企業のスタンスです。どのエージェントも

収入源は採用企業なので、その意向が最優先ですが、パソナキャリアだけは

「求職者目線」が最優先です。以下にリンクがありますが、そこに書いてあることは

紛れもなく真実です。違っていたらコメントでクレームをください笑

 

ちなみに、企業規模も上位に入りますので、「①求人が多い」にも該当します。

 

パソナキャリア

 

 

 

以上です。

【評価の仕方】キャリアアドバイザー

こんにちは。ASです。

 

少し踏み込んで、担当となったキャリアアドバイザー(以下「CA」)を

どのような目線で見るべきか、元CAの立場から考えていきたいと思います。

 

目線は、大きく2点あります。

①「親身な」サポートか

②社内で顔が利きそうか

 

①「親身な」サポートか

 これは、別エントリーからの転載ですが、以下をお読みください。

 

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次に「②親身なサポート」です。

ここでしっかりと明らかにしておきたいのは、「あなたにとっての親身とは?」です。

まずは今のつらい状況を聞いてほしい人もいるでしょう、相談したいけどなにを

相談したらいいかわからない人もいるでしょう、具体的な情報を仕入れたい人も

いれば、情報はあるから判断の例を教えてほしい人もいます。

求めるものは様々なれど、1つ共通しているのは「相手の立場に立って考えられる

CAか?」ということです。CAはどこまで行っても個人営業の仕組みの上で成り立って

いる仕事ですので、その仕組みがどれだけ影響しないCAなのかということが一つの

視点です。

 

では、それはどんなCAなのでしょうか。それは、以下2つのタイプです。

 a)人のサポートが第一。自分の数字は第二のCA

  ・人材業界は、多かれ少なかれ、人の人生をサポートしたいという想いを

   持ったいい人たちの集まりです。その想いがとても強いCAの場合は、

   自分の数字よりも転職者のことを第一に考えます。実際に結構いますよ、

   数字を優先すれば違う案件を紹介するだろうに、というCAは。

  ・企業としては良くないかもしれませんが、人としては素晴らしいと思います。

 b)そもそも仕組みのことを考えなくとも数字が挙がる剛腕CA

  ・「数字?そんなのお客様のことを徹底して考えて仕事をすればおのずと

   付いてくるよ」という男前を地で行くCAです。このようなCAに当たれば

   転職活動は成功したも同然かもしれません。

これを見定めるのは、2つの方法があります。

 a)面談を、自分のことを話す場だけでなく、相手のことを聞く場にする。

  ・正直な話、CAは、職務経歴書がある程度できあがっている人であれば、

   10分あれば面談は必要最低限で完了させることができます。

   ではなぜ90分も120分も要するのかというと、「信頼してもらうため」

   です。単純接触効果という接触回数が多ければいいという理論と、長時間

   一緒にいれば距離が近まるという理論があるので、それを体現している

   だけです。その時間を活かしてCAのこともいろいろ聞いてみましょう。

   これまでの職業人生での経験、転職した理由、今の仕事の良い/悪い面や

   大切にしていること。これだけでいろいろわかると思います。

   誠実でないCAだと、この辺りに話が及ぶと話題を変えたがったりします

   ので、よく見てみてください。

 

 b)素直にお願いをしてみる

  ・簡単なようで実はけっこう難しい「人へのお願い」です。もちろん

   サポートの要望を明確にしておくことが必要ですが「CAさんには具体的に

   〇〇を求めています、お願いしますね」と伝えてみましょう。ちゃんと

   聞いてくれるのは良いCAです。もちろんCAも営業職なので自身の都合も

   出してくるかと思いますが、ちゃんとした人であれば、お願いした事項も

   聞いてくれる(またはないがしろにはしない)はずです。

  ・サポートの要望を相談しながら、でもいいかもしれませんね。相談の中で

   うまくCAの望むほうに話が進んでいないかはちょっと注意が必要です。

 

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②社内で顔が利きそうか

これは、かなーり成果に差が出ます。

営業担当(リクルーティングアドバイザー:RA)は、もちろんですが目線は採用企業側

100%です。そのため、CA側が応募したいと言ってもNGを出すことが多々あります。

本当にたくさんあります。”チャレンジしたいCA”と”企業側の要件を厳格に守りたいRA”

の戦いです。また、RAは求人票や、内部に保有しているこれまでの選考に関する情報

のほかにも、たとえば人事や面接官の人となりから、採用計画、雑談やオフレコで

得た本当に欲しい人材像などなど、たくさんの情報を持っています。

また、RAがしっかりと採用企業に入り込めていると、今度は”チャレンジしたいRA”と

”しょうがないなと言う人事担当”という構図ができます。面接以外のプロセスは足切り

以外の何物でもないので、この足切りをクリアできるということは、応募者にとっては

非常に大きな意味を持ちますし、これこそエージェントを通して転職活動をする意味

だとすらいえます。

 

この最大の良さを図るのは、自分の担当のCAがRAに顔を利かせられるかです。

私が見る限りでも、この点は業績に強く相関しています。完全にCAに拠ってしまう

部分ですが、ぜひチェックしてほしいと思います。

ちなみに、チェックは容易ではなく、RAが関わるお願いをしたらすぐ対応して

くれる(たとえば情報をすぐ拾ってきてくれる)、無理そうな案件に応募してくれる

(口だけかもしれないので面接まで進むと実証)、「RAから聞いたんですけど」という

情報が多い、などの方法があります。

 

 

以上です。

 

※以下は個人的におススメエージェントです。